De nombreux cadres français travaillent pour des sociétés internationales, notamment américaines, et se voient attribuer des plans de stock-options. Ces plans se matérialisent par des ESPP ou des ESOP.
Souvent assimilés, ces plans possèdent des différences notables.
Le ESPP ou Employee Stock Purchase Plan
Ce plan d’achat d’actions pour les employés est un programme qui permet aux employés participants d’acheter des actions de l’entreprise à un prix réduit. La remise est calculée sur le prix du marché. Bien souvent elle se situe entre 5% et 15%.
Selon la section 423 du code fédéral des impôts des États-Unis, l’Internal Revenue Code (IRC), la réduction maximale est de 15 %.
Les employés contribuent au plan par le biais de déductions salariales. Lorsque l’employé souhaite acheter des actions, l’entreprise utilise des fonds donnés par employé ou les déduisent du salaire.
Le ESOP ou Employee Stock Option plan
Ce plan de stock-options pour les employés, donne le droit d’acheter des actions de l’entreprise à un prix prédéterminé. Ce prix d’exercice est fixé d’avance à la date de distribution des stock-options.
Lorsque l’employé a acquis ses stock-options (souvent après une période de 4 ans), il a le droit et non l’obligation d’acheter des actions. Pour ce faire, il doit exercer son droit.
Régulièrement, les ESOP sont destinés aux salariés pour qu’ils puissent avoir un gain lorsque la valorisation de la société augmente. Dès lors que l’employé exerce son droit, généralement il vend ses actions acquises immédiatement.
Deux différences majeures existent entre les ESPP et les ESOP.
Le coût d’acquisition: une remise dans le cadre d’un ESPP et un prix prédéterminé pour les ESOP.
Le but: être actionnaire pour un ESPP et obtenir un gain “immédiat” pour les ESOP.